Краткий обзор доклада Заработная плата в мире в 2016-2017 гг. Неравенство в оплате труда на предприятиях Международной Организации Труда (МОТ)

Краткий обзор доклада "Заработная плата в мире в 2016-2017 гг. Неравенство в оплате труда на предприятиях" Международной Организации Труда (МОТ)


Глобальные тенденции оплаты труда

По последним оценкам МОТ в 2015 году в мире насчитывалось 3,21 млрд работающих, из которых 1,66 млрд (51,5%) — это занятые по найму. В странах Группы двадцати занято 1,1 млрд из 1,66 млрд всех наемных работников в мире и они производят три четверти мирового ВВП.

Темпы роста реальной заработной платы в мире (без учета Китая) резко упали в период кризиса (в 2008 и 2009 году), несколько восстановились в 2010 году, но снова снизились в 2011 году и с 2012 года продолжают снижаться, достигнув в 2015 году четырехлетнего минимума (менее 1%). Исключение составляют Китай, Германия и США, где заработная плата увеличивалась опережающими темпами, но где тенденция замедления темпа роста реальной заработной платы еще далеко не преодолена.

Так и не преодолен хронический разрыв между ростом заработной платы и ростом производительности труда. Начиная с 1980-х годов, в ряде крупных стран, в том числе в Германии, Японии и США наметилось отставание роста средней заработной платы от средней производительности труда и связанное с этим сокращение доли оплаты труда в ВВП. С 1999 года этот разрыв только увеличился, а сокращение доли оплаты труда в ВВП стало глобальной тенденцией.

Неравенство в оплате труда на предприятиях

На динамику совокупного неравенства в оплате значительно влияет (1) динамика неравенства в оплате труда внутри предприятий и (2) динамика в оплате труда между предприятиями.

1. На динамику неравенства в оплате труда внутри предприятий влияют индивидуальные качества работников (пол, возраст) и их квалификационные характеристики (уровень образования, выслуга лет).

По уровню оплаты труда внутри предприятия работники делятся:

— с низким уровнем оплаты труда;

— со средним уровнем оплаты труда;

— с высоким уровнем оплаты труда;

— 1% с «непредсказуемой» оплатой труда.

Например, в Европе женщины составляют до 60% работников в нижнем уровне оплаты труда и лишь 20% в верхнем уровне; молодежи больше находится в нижнем уровне, а меньше всего — в верхнем уровне, и еще меньше среди 1% наиболее высокооплачиваемых работников; работники с начальным и средним образованием составляют большинство в нижней половине распределения, а выпускники вузов преобладают в уровне с высоким уровнем оплаты труда.

Среди 1% тех, кто получает наибольшую заработную плату от 40% до 50% работников — это руководители высшего звена или директоры корпораций. Другие относятся, главным образом, к высококвалифицированным работникам. При этом следует отметить, что последние есть во всей верхней половине распределения. На другом конце распределения находятся, в основном, низкоквалифицированные работники, а также много тех, кто имеет средний уровень квалификации. Не менее важно отметить высокую текучесть низкооплачиваемых кадров (почти половина работников имеет выслугу лет один год или меньше, а три четверти — четыре года или меньше (среди получателей среднего заработка таких примерно 40%)). При этом значительную часть работников нижнего уровня составляют временные или частично занятые работники.

На основании проведенных исследований установлена закономерность, которая заключается в том, что работники верхнего уровня по своим индивидуальным качествам и квалификационным характеристикам весьма близки — иногда почти идентичны — работникам, относящимся к 1% наиболее оплачиваемых. Следовательно, объяснить слишком значительную дифференциацию в оплате труда между этими работниками сами по себе индивидуальные качества не могут заключают исследователи.

Так, в Европе заработная плата у 1% наиболее оплачиваемых работников в 2010 году была почти в три раза больше, чем у других работников верхнего уровня, в восемь раз больше средней заработной платы и в 22 раза больше оплаты труда работников нижнего уровня. Для сравнения, во Вьетнаме заработная плата работников верхнего 1% превышает оплату работников нижнего уровня в пятнадцать раз, а в Индии — в 33 раза.

2. На динамику неравенства в оплате труда между предприятиями влияет отраслевая принадлежность, размер предприятия и структура собственности.

Так высококвалифицированный специалист в сфере недвижимости и финансовых услуг получает заработную плату выше, чем высококвалифицированный специалист, занятый в промышленности.

Что касается влияния размера предприятия на оплату труда внутри предприятия, то установлена закономерность, — с увеличением размера предприятия углубляется неравенство в оплате труда внутри предприятия. На мелких и средних предприятиях структура неравенства в оплате труда сохраняется, но она на порядок ниже, чем в крупных.

Если говорить о структуре собственности, то работники предприятий, более чем наполовину принадлежащих государству, имеют меньше шансов попасть в число 1% получающих наибольшую заработную плату, но при этом с меньшей вероятностью могут оказаться в нижнем уровне оплаты труда, и это свидетельствует о том, что государственная собственность коррелирует с меньшим разбросом заработной платы, а поляризация между нижней и верхней ступенью распределения в большей мере свойственна частным предприятиям.

 Заключения и выводы

Стагнация средней заработной платы и сокращение доли оплаты труда чреваты как социальными, так и экономическими последствиями. В социальном плане отсутствие взаимосвязи между экономическим ростом и ростом заработной платы приводит к растущему разочарованию работников и их семей вследствие ощущения, что они не получают положенную им часть плодов экономического прогресса. Поэтому специалисты МОТ рекомендуют следующие возможные меры по сокращению неравенства в оплате труда:

— реализация механизма минимальной заработной и ведение коллективных переговоров;

— сертификация рабочих мест на уровне предприятия для гарантирования права на равную плату за труд равной ценности для устранения гендерного разрыва и иной дифференциации в оплате труда;

— прогрессивное налогообложение для ограничения оплаты труда руководящим кадрам, а также вхождение представителей работников в состав комитетов по определению размера оплаты труда;

— доступность качественного образования и наличие программ повышения квалификации рабочей силы, а также служб, обеспечивающих подбор вакансий в соответствии с параметрами соискателей рабочих мест;

— содействие со стороны государства росту производительности труда малорентабельных, но жизненно необходимых предприятий.

Источник


Вы можете обсудить этот материал на наших страницах в социальных сетях